如何終止勞工合同協(xié)議書

由于《勞動法》規(guī)定的可以解除勞動合同的條件是向保護勞動者一方傾斜的,對用人單位是有一定限制的。因此,在勞動合同中約定終止條件,從保護用人單位勞動權(quán)益來說,不僅是必要的,而且是至關(guān)重要的。但是,絕大多數(shù)用人單位的勞動合同中沒有約定勞動合同的終止條件,從而使用人單位對一些不符合法定解除條件,又無法繼續(xù)使用的職工束手無策,從而背上了沉重的包袱,有的甚至支付高額費用協(xié)商解除勞動合同。本期案例討論如何約定終止勞動合同條件這個問題,對用人單位非常及時和必要。就個人觀點看,用人單位與職工約定終止勞動合同條件應(yīng)注意把握以下幾點:

一、約定終止條件應(yīng)是法定解除條件之外的條件。

所謂法定條件,是指法律法規(guī)規(guī)定的可以解除勞動合同的條件,只要符合這些條件,用人單位就可以依法解除勞動合同。既然這些條件可以解除勞動合同,就不能作為終止勞動合同的條件來約定。對此,原勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行若干問題的意見》(勞部發(fā) [1995]309號)明確規(guī)定,無固定期限的勞動合同不得將法定解除條件約定為終止條件,從而防止用人單位規(guī)避應(yīng)承擔的解除勞動合同時給付勞動者經(jīng)濟補償?shù)牧x務(wù)。

二、約定的終止條件應(yīng)當是除時間之外的某種事件或某種行為。

在任何情況下,時間都不能作為約定勞動合同終止條件。勞動合同終止的條件只能是時間之外的某種事件或某種行為。對用人單位來說,主要生產(chǎn)經(jīng)營過程中出現(xiàn)某種事件,如生產(chǎn)線報廢;對職工來說,主要是個人的某種行為,如出國定居考上大學(xué)或在社會上打架斗毆,經(jīng)批評教育不改,其劣跡反復(fù)出現(xiàn)等。

三、約定的終止條件必須是合同生效前尚未出現(xiàn)的客觀情況。

如果是勞動合同生效前就已經(jīng)出現(xiàn)的事件或行為,就不能作為終止條件在勞動合同中約定。而這里所說的客觀情況,是指不能確定的情況是自然出現(xiàn)的,不是人為制造的,即可以預(yù)見到的,但不能是事先預(yù)謀的。這就是說，用人單位不能在勞動合同中把本單位主觀制造的條件約定為合同終止條件。例如,機構(gòu)合并、人事調(diào)整等。

四、約定終止條件要充分考慮生產(chǎn)經(jīng)營特點。

用人單位約定勞動合同終止條件，目的是要在這種條件出現(xiàn)時終止合同。因此，必須充分考慮本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點，因為不同性質(zhì)的生產(chǎn)性單位在勞動合同履行過程中遇到的具體情況是不同的，生產(chǎn)經(jīng)營單位可能遇到的情況在一些經(jīng)營單位是不可能出現(xiàn)的,如果把本單位生產(chǎn)經(jīng)營中根本不可能遇到的情況約定為勞動合同終止的條件,約定條款根本出現(xiàn)不了,約定的終止條件就失去了意義。

五、約定終止條件要兼顧到合同當事人雙方的情況。

由于勞動合同履行過程中,用人單位和職工都可能出現(xiàn)某些客觀情況，導(dǎo)致用人單位不愿意繼續(xù)履行合同，而又不能解除合同，因此,用人單位既要把本單位生產(chǎn)經(jīng)營過程中可能出現(xiàn)的某種情況約定為終止勞動合同的條件，也要把職工在履行勞動合同過程中可能出現(xiàn)的某種行為約定為勞動合同終止條件。例如,企業(yè)聘用的部門管理人員、技術(shù)人員中，有的業(yè)務(wù)能力不差，工作業(yè)績尚佳，也沒有違紀問題。但是，其性格和工作作風(fēng)與其他員工不合，多數(shù)員工都不肯與其合作一同共事，甚至表現(xiàn)出離職傾向。對于這種情況企業(yè)無法繼續(xù)使用該職工，但又不能解除合同，針對這類問題，可以考慮約定為勞動合同終止條件。一旦出現(xiàn)這種情況，勞動合同即可終止。具體條款可表述為：乙方(員工)履行職責(zé)期間，經(jīng)年度工作總結(jié)或職工民主評議，有一半以上員工不肯繼續(xù)接受其領(lǐng)導(dǎo)或與其共事，其履行職責(zé)出現(xiàn)危機的，勞動合同終止。

解除與終止勞動合同的區(qū)別

勞動合同的解除和終止，說明企業(yè)與員工解除勞動關(guān)系，可以有兩種方法，一種是：解除勞動合同，另一種是：終止勞動合同，解除方法不同，相應(yīng)的程序與補償金也是不同的。

在絕大部分情況下，解除與終止勞動合同最重要的區(qū)別是：勞動合同是否到期。勞動合同沒有到期，是解除勞動合同;勞動合同到期，是終止勞動合同。

主動提出解除或終止勞動合同的主體是企業(yè)或員工，勞動法在通知義務(wù)、補償金也有不同的規(guī)定。從以上兩個角度進行分析，會出現(xiàn)以下四種情況：

一、勞動合同沒有到期，企業(yè)與員工解除勞動合同

這種情況，企業(yè)需要提前30天通知員工，并按員工入職時間每滿一年給予一個月工資的補償金，這就是所謂的n+1的來源，具體的補償金計算方法可參考：遭遇裁員，該不該拿離職補償(點擊打開)。

二、勞動合同沒有到期，員工與企業(yè)解除勞動合同

這種情況，員工屬于辭職，員工需要提前30天，書面形式通知企業(yè)，無需征得企業(yè)同意，即可于30天后離職。可參考：辭職了，離職手續(xù)該怎么辦?(點擊打開)

三、勞動合同到期，企業(yè)與員工終止勞動合同

也就是勞動合同到期未續(xù)簽時，企業(yè)提出：與員工不再續(xù)簽勞動合同，按勞動法是不需要提前通知的，因此，終止勞動合同不存在1個月“代通知金”的問題。(個別地方除外，如北京需要提前30天通知不續(xù)簽，具體需查詢當?shù)貏趧臃ㄒ?guī))。

終止勞動合同也要給補償金，計算方法與解除勞動合同的相同，但由于終止勞動合同支付補償金的法律依據(jù)是2008年1月1日頒布的《勞動合同法》，所以，終止勞動合同的補償金從2008年1月1日開始計算。

四、勞動合同到期，員工與企業(yè)終止勞動合同

也就是員工不續(xù)簽勞動合同，這種情況員工沒有提前通知的義務(wù)，也就是說，員工可以提前跟企業(yè)說明，也可以不提前說明。員工可以在合同到期時，交接工作之后，不再繼續(xù)上班。當然，由于還需要企業(yè)發(fā)放工資，轉(zhuǎn)檔案，轉(zhuǎn)社保，開離職證明等后續(xù)工作，建議員工在離職時沒有必要和企業(yè)弄得很不愉快。

作為企業(yè)，無論員工離職是何原因造成的，在離職時，把離職手續(xù)處理清楚，既有利于在職員工的保留，也有利于自己在行業(yè)中的口碑。

作為員工，無論以前與企業(yè)有任何過節(jié)，離職時，一定要把后續(xù)的事情辦理好，不影響企業(yè)工作的正常進行，也給自己的職業(yè)生涯留下一段美好的回憶。